By Melanie Jana-Tröller

ISBN-10: 3531164562

ISBN-13: 9783531164564

„Der Wert davon, dass guy zeitweilig eine strenge Wissenschaft streng betrieben hat, beruht nicht gerade auf deren Ergebnissen, denn diese werden im Verhältnis zum Meere des Wissenswerten ein verschwindend kleiner Tropfen sein. Aber es ergibt einen Zuwachs an Energie, an Schlussvermögen, an Zähigkeit der Ausdauer; guy hat gelernt, einen Zweck zweckmäßig zu erreichen. Insofern ist es sehr schätzbar, in Hinsicht auf alles, used to be guy später treibt, einmal ein wissenschaftlicher Mensch gewesen zu sein“. (Friedrich Nietzsche) Die vorliegende Arbeit wäre ohne die breite Unterstützung vieler Menschen nicht machbar gewesen. Angefangen mit meinem Doktorvater Herrn Prof. Dr. Dr. h.c. Ekkehard Nuissl von Rein, bei dem ich mich für die Betreuung der Arbeit durch zahlreiche konstruktive Anregungen bedanken möchte. Mein Dank gilt ebenso Herrn Prof. Dr. Dieter Gnahs für die Übernahme des Zweitgutachtens und dem Kolloquium für eine stetige Rückspiegelung während den verschiedenen Entwicklungsstufen der Arbeit. Besonders bedanken möchte ich mich bei der Deutschen Telekom AG. Ohne die Bereitschaft zur Teilnahme an der Studie und die mir entgegengebrachte Offenheit der Interviewteilnehmer aus der Technikniederlassung West und der Privatkundenniederlassung Nordost wäre ein exploratives Vorgehen wie dieses nicht möglich gewesen. Darüber hinaus bedanke ich mich auch bei den befragten Experten aus der Konzernzentrale und den Mitarbeitern des Projekts Age administration für ihr unternehmensbezogenes information.

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Tenckhoff 2006, S. 47). Ältere ihrerseits übernehmen die überwiegend negativ gefärbten Einstellungen zum Alter(n) und verhalten sich im Sinne einer Selffullfilling Prophecy auch demgemäß. Das falsche Fremdbild wird schließlich zum fest internalisierten Selbstbild16 (vgl. Naegele 1992, S. ). Die vorherigen Ausführungen belegen, dass die Gesellschaft einen starken Einfluss auf das Altwerden bzw. -sein ausübt. „Es [das Alter, Anm. M. ] ist eine soziale Konstruktion, kein biologisch eindeutiges Merkmal“ (Kade 2007, S.

Vonken 2005, S. ). Ist heutzutage von Kompetenzentwicklung in Unternehmen die Rede, so beschreibt der Begriff einerseits die Entfaltung bereits vorhandener und andererseits die Bildung neuer Kompetenzen. Kompetenzentwicklung soll berufliche Handlungskompetenz entstehen und wachsen lassen, wobei derjenige über berufliche Handlungskompetenz verfügt, der sich im Arbeitsalltag durch situationsangemessenes Handeln auszeichnet (vgl. Vonken 2005, S. 66). Indem der Arbeitnehmer eine gewisse Eigenverantwortlichkeit für sein berufliches Handeln aufweist und selbsttätig seine Arbeitsfähigkeit erhält, setzt Handlungskompetenz auch eine persönliche Nachhaltigkeitsorientierung voraus (vgl.

Schreiber 2005, S. 1). Demzufolge nehmen Kruse und Rudinger an, dass Ältere unter dem Einfluss einer alterssensiblen Didaktik und bei gleicher Weiterbildungspartizipation wie Jüngere ihre Arbeit deutlich besser verrichten könnten (vgl. Kruse/Rudinger 1997, S. 70). Im Vergleich zu anderen OECD-Staaten liegt die Arbeitslosenquote der über 55-Jährigen in Deutschland bei 9,7% und somit deutlich über der durchschnittlichen Arbeitslosenquote aller Beschäftigten mit 8,9% (vgl. OECD 2004). Vor allem der Anteil der Langzeitarbeitslosen ist in Deutschland mit 55,9% bei den 50- bis 64-Jährigen erheblich höher als bei den unter 50-Jährigen mit 40,5% (vgl.

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Arbeitsubergreifende Kompetenzen alterer Arbeitnehmer by Melanie Jana-Tröller


by Steven
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