By Laura Gunkel

ISBN-10: 3658045043

ISBN-13: 9783658045043

ISBN-10: 3658045051

ISBN-13: 9783658045050

Um potenzielle Führungskräfte zu identifizieren und gezielt zu fördern, werden vermehrt Potenzialanalysen eingesetzt, die ausführliches suggestions zu Stärken und Entwicklungsfeldern bereitstellen. Laura Gunkel integriert theoretische und empirische Erkenntnisse der Feedback-Forschung und der Forschung zu Auswahlverfahren. Sie zeigt anhand eines Modells, welche Voraussetzungen gegeben sein müssen, damit suggestions akzeptiert werden kann und zu Entwicklungsaktivitäten und verbesserter Self-Awareness führt. In einer Feldstudie werden entwicklungsförderliche Effekte untersucht und das Modell überprüft. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern zentrale Ansatzpunkte für die Gestaltung von Potenzialanalysen sowie von Feedback-Prozessen im Rahmen der internen Personalauswahl, damit diese sowohl für Unternehmen als auch Kandidaten Nutzen stiften können.

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Im Mittelpunkt steht somit die Beurteilung von Kompetenzen für spezifische Positionen 36 2. Potenzialanalysen zur Selektion von Führungsnachwuchskräften und weniger das Potenzial für weiterführende Tätigkeiten. Weiterhin gibt es Unterschiede in den verwendeten Methoden, wie die gleichzeitige Beurteilung mehrerer Personen oder der Einsatz von Gruppenaufgaben. Weiteres Unterscheidungskriterium ist der Umfang des Feedbacks, welcher in Assessment Centern standardmäßig deutlich geringer als in Potenzialanalysen ist (Woodruff, 2000).

Potenzialanalysen zur Selektion von Führungsnachwuchskräften Inhaltsvalidität Die Frage, inwieweit die Aufgaben eines eignungsdiagnostischen Verfahrens den beruflichen Alltag repräsentieren, wird in der Forschung meist durch Expertenratings beurteilt (Fisseni & Fennekels, 1995). Laut einer Studie von Krause, Meyer zu Kniendorf und Gebert (2001) sind viele Praktiker unzufrieden mit der Inhaltsvalidität ihrer Assessment Center. Ein Grund dafür ist, dass nur 38 Prozent unternehmensspezifisch entwickelt wurden und die Anforderungen der Praxis somit nur mäßig abgebildet werden.

Es besteht daher die Frage, ob eher entwicklungsbezogene oder personalpolitische Zwecke des Feedbacks die Reaktionen beeinflussen. Fokus / Ebene Der Feedback Intervention Theory von Kluger und DeNisi (1996) zufolge (vgl. 4), gibt es drei hierarchisch organisierte Ebenen, auf die sich Feedback beziehen kann. Erstens auf Aufgabendetails, was auf elementare Lernprozesse abzielt, zweitens auf die Ebene der Aufgabe und drittens auf die Ebene des Selbst, welche die Metaebene betrifft. Während sich leistungsbezogenes Feedback auf die Leistung in einer bestimmten Aufgabe beziehungsweise Position bezieht, betrifft Feedback in Potenzialanalysen die Person als Ganzes mit ihren Fähigkeiten und Eigenschaften.

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Akzeptanz und Wirkung von Feedback in Potenzialanalysen: Eine Untersuchung zur Auswahl von Führungsnachwuchs by Laura Gunkel


by Christopher
4.2

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